Le CDD et le CDI

Le contrat de travail (CDI ou CDD) engage une personne à effectuer un travail pour une personne morale en contrepartie d’une rémunération.

Pour cela, trois éléments sont nécessaires pour la conclusion d’un contrat de travail :

Une prestation de travail,
Le versement d’une rémunération,
Un lien de subordination juridique.

D’après l’article 1128 du code civil, la validité d’un contrat de travail se traduit par :

Le consentement des parties,
Leurs capacités de contracter,
Un contenu licite et certain.

Le contrat à durée indéterminée

Tout d’abord, le contrat à durée indéterminée (CDI) est un contrat qui ne comporte pas de date de fin. Il est conclu à temps plein ou à temps partiel entre vous et votre salarié. Le CDI à temps complet est le seul contrat de travail qui n’a pas l’obligation d’être écrit.

Le CDI peut être rompu sur décision unilatérale soit de la part de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou économique, mise à la retraite, …) soit par le salarié (démission, départ à la retraite, …).

De plus le CDI temps partiel doit être conclu par écrit (pas d’obligation pour le CDI à temps plein). Le CDI à temps plein résulte d’une entente verbale entre l’employeur et le salarié.

Par ailleurs, si votre salarié vous donne sa démission, cela lui permet de rompre son contrat à sa propre initiative. Il doit tout de même respecter certaines conditions. Votre salarié doit exprimer sa volonté de démission de façon claire. Le salarié peut vous l’adresser de façon orale ou par écrit en vous donnant une lettre de démission. Pour une démission, votre salarié doit respecter un délai de préavis sauf en cas de dispense de préavis de votre part.

Ce préavis est fixé soit par la convention collective, soit par le droit commun, ou local (ex: Alsace-Moselle). Le contrat de votre salarié peut aussi prévoir un préavis de démission. Pour un salarié à temps partiel, sa durée de préavis est la même que pour un temps complet. Ce préavis commence à partir de l’annonce de la démission.

Remarque : Concernant les étudiants

Il n’existe pas de CDI étudiant. Que votre salarié soit étudiant ou non, le contrat de travail est le même qu’un CDI à temps partiel. Si vous embauchez un étudiant, il sera considéré comme un salarié lambda avec les mêmes droits et obligations.

Les particularités des étudiants étrangers

Si votre salarié est un étudiant de nationalité algérienne. Il doit avoir un certificat de résidence Algérien étudiant. Celui-ci est autorisé à travailler au maximum 50% de la durée annuelle du travail.

Si votre salarié est un étudiant européen ou suisse, il peut séjourner et accéder à un job étudiant sans formalités.

Si votre salarié est étranger, il doit avoir un visa de long séjour étudiant ou une carte de séjour étudiant. L’étudiant étranger ne peut travailler que 964 heures par an maximum c’est-à-dire 60% de la durée annuelle légale du travail.

Le contrat à durée déterminée

Quant au contrat à durée déterminée (CDD), il est envisageable seulement pour l’exécution d’une tâche et de façon temporaire. Ce contrat doit être obligatoirement écrit.

D’après l’article L1242-1 du code du travail, les CDD ne doivent pas faire l’objet d’un contrat durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il existe 2 types CDD :

Un CDD avec terme précis : date fixée avec précision (il peut être renouvelable dans le cadre d’une durée maximale selon le droit du travail ou convention collective).
Un CDD sans terme précis : il sera conclu pour une durée minimale, et prend fin lorsque la mission est réalisée.

Les différents types de CDD qui existent

CDD pour le remplacement d’un salarié

Vous embauchez un salarié pour remplacer un de vos salariés dans l’entreprise, il faut respecter les termes suivants :

Votre salarié doit être absent temporairement ou son contrat doit être est suspendu (congé maternité, maladie, …),
Si un de vos salariés est en congé parental à temps partiel.

CDD pour accroissement temporaire d’activité

L’accroissement temporaire peut se traduire par une augmentation de l’activité de l’entreprise (ponctuelle ou récurrente), lié ou non à l’activité principale de l’entreprise.

CDD pour un saisonnier

Vous pouvez établir des CDD pour votre activité qui est de nature saisonnière. Par exemple, vous êtes si une entreprise de tourisme ou d’agriculture.

Par ailleurs, en tant qu’employeur, il existe des interdictions pour certains recours de CDD. Premièrement, vous ne pouvez pas conclure de CDD pour remplacer un salarié qui effectue une grève. Ensuite, pour effectuer des travaux dangereux figurant sur une liste établie par l’arrêté du 12 mai 1998 modifié par l’arrêté du 8 octobre 1990.

Votre salarié en CDD acquiert une indemnité de fin de contrat de 10% de la rémunération brute, sauf en cas de rupture anticipée du salarié, de faute grave, d’un contrat saisonnier, s’il a une rupture pendant la période d’essai.

Concernant les congés payés la rémunération de celle-ci est aussi de 10 % de la rémunération brute si ses derniers n’ont pas été totalement pris.

Si votre salarié effectue un CDD, il ne peut démissionner. Les seules causes de rupture anticipée sont :

L’accord des deux parties : vous et le salarié,
Si votre salarié a trouvé un CDI,
En cas de faute grave d’une des deux parties,
En cas de force majeure,
En cas d’inaptitude.

VR Consulting vous accompagne pour la rédaction de contrat de travail. Pour cela, n’hésitez pas à nous contacter.

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Conclusion de l’article sur le contrat à durée indéterminée et sur le contrat à durée déterminée

Pour conclure, et comme explicité dans notre article de blog VR Consulting, la rédaction du contrat de travail à durée indéterminée n’est pas la même que que pour le contrat à durée déterminée.

L’équipe VR Consulting se tient à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner au mieux pour répondre à vos questions sur les spécificités des contrats de travail.

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